FACULTAD DE SANCIÓN EN CASO DE TRABAJADOR QUE ACUDE EBRIO AL CENTRO LABORAL – CASACIÓN LABORAL Nº 16830-2019 DEL SANTA

SUMILLA: Se utiliza indebidamente el poder sancionador del empleador, cuando impone sanción de despido al trabajador que concurre a su centro de trabajo en estado de embriaguez sin prever los supuestos de “reiterancia” o “la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.

FUNDAMENTOS DESTACADOS. –

Solución al caso concreto

Noveno: Conforme se aprecia de los actuados, no se está cuestionando la facultad del empleador de imponer o aplicar sanciones ante la falta que haya cometido el actor, sino que, si la misma reviste tal gravedad que haga imposible la continuación del vínculo laboral entre las partes, de tal forma que aplique la sanción más drástica, que para el caso de autos fue el despido.

Dicho ello, queda claro que, el actor al no someterse al dosaje etílico, puede entenderse como un reconocimiento del estado de ebriedad que denuncia la empresa demandada, ello debido a que como bien lo ha expresado la sala superior, el demandante no ha explicado con razonabilidad y mayores fundamentos el motivo de su negativa de que se le practique dicho examen; sin embargo, así como la propia ley prevé que concurrir a trabajar en estado de ebriedad, pueda tipificarse como una falta grave, lo cierto también es que dicho hecho requiere de otros supuestos que la misma ley ha considerado para estos casos, como la “reiterancia” o “la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad”, lo cual de alguna forma limita la facultad sancionadora de la demandada de imponer la sanción más drástica, ello por el simple hecho de que la falta cometida pueda que no sea considerada como una falta grave. Es decir, si bien la norma denunciada, establece que el empleador tiene la facultad de sancionar disciplinariamente al trabajador, dicho accionar debe encontrarse dentro de los límites de razonabilidad y proporcionalidad.

La demandada en su Reglamento Interno de Trabajo ha establecido criterios para la aplicación de sanciones, dentro de los cuales prevé: i) amonestación verbal, ii) amonestación escrita, iii) suspensión, y iv) despido; lo cual guarda relación con los siguientes artículos:

74º.- Suspensiones.

La Gerencia de Recursos Humanos determinará los días de suspensión sin goce de haber, cuando se cometan las siguientes faltas:

(…)

c) Ingerir o fomentar el consumo de bebidas alcohólicas, drogas o estupefacientes en el trabajo y/o durante la jornada. También se incluye el ingresar al centro de trabajo en estado etílico o bajo el consumo de drogas.

(…)

75º.- Aplicación de las medidas disciplinarias.

Las medidas disciplinarias de amonestación verbal, escrita y suspensiones serán aplicadas conforme al siguiente procedimiento:

(…)

b) Una vez investigada la falta y como consecuencia de ello, adquirida la certeza sobre la responsabilidad de los hechos, se aplicará al colaborador las medidas disciplinarias que considere proporcionales a la gravedad y reiteración de la falta, así como a los antecedentes del colaborador.

(…)”.

Es decir, es la propia demandada quien reconoce que la aplicación de alguna sanción debe ser proporcional a la gravedad, así como teniéndose en cuenta lo previsto por la Ley de la materia.

Décimo: En consecuencia, si bien todo empleador tiene poder de dirección, el cual se plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, se debe tener presente que en caso de la imposición de sanción alguna y/o medida disciplinaria, dicho acto debe estar dentro los límites de razonabilidad, proporcionalidad y debidamente motivada, ello con la finalidad de que su ejercicio no se considere como arbitrario e irregular; por lo que, de conformidad con lo expresado en la presente resolución, lo cual se encuentra debidamente dilucidado por el Colegiado Superior, en el extremo del despido del actor, no resulta razonable y proporcional la sanción impuesta, en tanto no hubo reiterancia y las funciones que realizaba el actor en la semana en que se produjo el hecho, eran funciones temporales de realizar planos de estructuras, debiendo desestimarse la causal denunciada.

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