¿TODAS LAS TARDANZAS DEBEN SER SANCIONADAS? – CASACIÓN LABORAL Nº 13548-2019 LIMA ESTE

SUMILLA: Se configura el supuesto establecido en el literal h) del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, cuando se acredita la existencia de impuntualidades reiteradas y la existencia de sanciones previas al despido.

FUNDAMENTOS DESTACADOS. –

Configuración de la tardanza reiterada como supuesto de falta grave

Undécimo. El literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, regula dos supuestos que se subsumen en la falta grave: el primero de ellos referido al abandono de trabajo, mientras que el segundo se encuentra referido a la impuntualidad reiterada.

Para el caso de autos, será objeto de especial atención, el despido referido a la impuntualidad reiterada. A este respecto, corresponde precisar que las tardanzas son consideradas faltas laborales por cuanto emanan de los deberes que tiene todo trabajador; por ende, se encuentra relacionada con el deber de diligencia del trabajador, puesto que no basta que el trabajo sea realizado, sino que además debe ser prestado de manera diligente, por ello: “(…) toda prestación de servicios debe realizarse con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada. En consecuencia, le corresponde al trabajador cumplir con asistir en los días pactados y de acuerdo con el horario dispuesto para dicho fin”.

Así, se puede concluir que nos encontramos ante un supuesto de impuntualidad “(…) cuando no se abarca el conjunto de la jornada, lo que se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada”.

De lo anotado, se colige que un primer elemento a tener en cuenta para la configuración de esta falta grave, radica en la falta del deber de diligencia por parte del trabajador, que emana del contrato de trabajo.

Duodécimo. Ahora bien, concibiendo a las impuntualidades como las demoras generadas por el retraso en el que incurre el trabajador al momento de acudir a su centro de labores, es pertinente acotar que no todas las tardanzas son sancionadas, dado que en la mayoría de empresas existe un límite de horas permitido; sin embargo, a pesar de ello, en algunos casos los trabajadores hacen caso omiso e incurren en una conducta reiterada. De este modo, no basta la falta de un deber de diligencia, sino además debe configurarse un supuesto de reiteración, es decir, no puede reputarse la comisión de este tipo de falta, si no se presenta una conducta reiterada por parte del trabajador.

Así sostiene Blancas Bustamante cuando precisa que:

Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada, de modo tal que exprese una conducta o actitud del trabajador reñida con el deber de diligencia. La impuntualidad ocasional o aislada, carente de justificación, es un infracción leve, ciertamente merecedora de sanción, pero en modo alguno acreedora del despido, salvo cuando dicha impunidad, en razón de su repetición continua, permite concretar una conducta del trabajador que afecta seriamente el cumplimiento de sus obligaciones

De esta forma, para la configuración de este tipo de falta debe estar presente la impuntualidad reiterada; no obstante, la norma no ha establecido un número determinado de tardanzas en la que deba incurrir un trabajador para que se incurra en este supuesto, correspondiendo su evaluación a cada circunstancia y caso particular.

Décimo tercero. Finalmente, el último elemento que debe ser tomado en cuenta para que se configure este tipo de despido, radica en que la conducta haya sido objeto de sanción por parte del empleador, esto es “(…) no sólo se requiere que las tardanzas sean continuas sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones”.

De lo anotado, se infiere que la impuntualidad debió ser previamente acusada por el empleador, es decir, el empleador tuvo que poner en conocimiento del trabajador la comisión de dichas faltas, mediante sanciones disciplinarias como amonestaciones escritas y suspensiones de labores, con la finalidad de que el trabajador corrija dicha conducta, puesto que de no sancionarse las inasistencias, podría presumirse válidamente, en aplicación del principio de inmediatez, que dichas infracciones han sido perdonadas u olvidadas.

El Tribunal Constitucional mediante la sentencia emitida en el Expediente N.º 00414-2013-PA/TC, ha precisado que las tardanzas reiteradas configuran falta grave, que justifica el despido, cuando dichas tardanzas fueron previamente objeto de constantes sanciones, las cuales no ocasionaron ningún cambio de conducta en el trabajador, quien reiteró su conducta. En ese sentido, el Supremo Intérprete de la Constitución precisó además que la reiteración ocasiona un gran perjuicio a la empresa puesto que produce una disminución de las labores y por ende menos productividad, no permitiendo así cumplir con los objetivos establecidos y las metas establecidas, pero dichas tardanzas deben ser objeto de sanción previa puesto que de no ser sancionadas, no podría configurarse un despido, debido a que el trabajador podría dar por entendido de que dicha tardanza fue consentida por el empleador, no ocasionando así una falta grave, proceder que además, se encuentra vinculado con la razonabilidad o proporcionalidad en la sanción impuesta.

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